はじめに
「うちの会社でハラスメントが起きるとは思っていなかった」
そう思っている経営者の方は多いと思います。しかし、ハラスメントは大企業だけの問題ではありません。中小企業でも日常的に発生しており、対応を誤ると会社が多額の損害賠償を負うことになりかねません。
この記事では、ハラスメントが社内で起きたときの会社の法的責任と対応について解説します。
1. ハラスメントの種類
パワーハラスメント（パワハラ）
職場におけるパワハラとは、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えることをいいます。
令和2年6月から、パワハラ防止措置が事業主に義務付けられています（労働施策総合推進法）。
令和4年4月1日からこれが中小企業にも義務付けられています。
職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
セクシャルハラスメント（セクハラ）
「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます。
男女雇用機会均等法により、事業主に防止措置が義務付けられています。
マタニティハラスメント（マタハラ）、パタニティハラスメント（パタハラ）、ケアハラスメント（ケアハラ）など
「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業・介護休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることをいいます。
その他にも一般の方もご存じのとおり、様々なハラスメントが認知されてきています。
2. ハラスメントが起きたときの会社の法的責任
使用者責任（民法715条）
従業員が業務中に他の従業員にハラスメントを行った場合、会社は使用者責任を負う可能性があります。加害者である従業員個人だけでなく、会社も損害賠償責任を負うことになります。
職場環境配慮義務違反
会社には、従業員が安全・快適に働ける職場環境を提供する義務があります（安全配慮義務）。ハラスメントを放置することがこの義務に違反するとして、会社が損害賠償責任を負うケースがあります。
防止措置義務違反
パワハラ・セクハラについては法律上、事業主に防止措置が義務付けられています。措置を講じていない場合、損害賠償請求において会社の責任が重く認定される可能性などがあります。
3. 会社が取るべき対応
① 相談窓口の設置
ハラスメントの相談を受け付ける窓口を設置することが重要です。相談しやすい環境を整えることで、問題の早期発見・早期対応が可能になります。
② 迅速な事実確認
ハラスメントの申告があった場合、迅速かつ適切に事実確認を行う必要があります。
事実確認の際の注意点は以下のとおりです。
- 被害者・加害者・目撃者それぞれから個別に話を聞く
- 被害者のプライバシーに配慮する
- 加害者に情報が漏れないよう注意する
- 記録を残す
③ 被害者への対応
事実確認の結果、ハラスメントが認定された場合、被害者への謝罪・配置転換・休暇取得のサポートなど、被害者の回復を優先した対応が必要です。
④ 加害者への懲戒処分
就業規則に基づき、加害者に対して適切な懲戒処分を行います。ハラスメントの程度に応じて、戒告・減給・出勤停止・懲戒解雇などを検討します。
重要なのは、処分の重さがハラスメントの内容と均衡していることです。 軽微なハラスメントに対して懲戒解雇を行うと、逆に解雇無効と判断されるリスクがあります。
⑤ 再発防止策の実施
研修の実施・就業規則の見直し・相談窓口の周知など、再発防止のための具体的な措置を講じます。
4. 対応を誤った場合のリスク
隠蔽・放置した場合
ハラスメントを隠蔽したり放置したりすると、会社の責任が重く認定されることがあります。被害者から訴訟を起こされた場合、多額の損害賠償を命じられる可能性もあります。
二次被害を起こした場合
事実確認の過程で被害者のプライバシーが漏れたり、被害者が不利益な扱いを受けたりすると、二次被害として会社の責任がさらに重くなることがあります。
加害者への対応が不適切な場合
ハラスメントが認定されたにもかかわらず、加害者への処分が軽すぎたり、被害者と同じ職場に置き続けたりすると、会社の対応が不十分と判断されるリスクがあります。
5. 事前の予防が最重要
ハラスメント問題は、起きてから対処するより起きる前に予防することが最も重要です。
- 就業規則にハラスメントの禁止規定と懲戒処分を明記する
- 定期的にハラスメント研修を実施する
- 相談窓口を設置し、従業員に周知する
- 管理職に対してハラスメント防止の意識を徹底させる
これらの対策を講じておくことで、万が一問題が起きた際にも「会社として適切な措置を講じていた」という証拠になります。
まとめ
ハラスメントが社内で起きた場合、会社は使用者責任・安全配慮義務違反・防止措置義務違反として損害賠償責任を負う可能性があります。
問題が発生した際は、隠蔽・放置せず迅速に対応することが重要です。また、事前の就業規則整備・研修実施・相談窓口設置といった予防措置を講じておくことが会社を守る最善の方法です。
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弁護士 吉津和輝（茨城県弁護士会所属） 守谷・取手・つくばみらい・常総・龍ケ崎・牛久・土浦・古河・我孫子・野田など茨城県・千葉県北西部の企業法務・顧問契約のご相談をお受けしています。初回相談無料です。お気軽にお問い合わせください。