労働基準監督署（労基署）は厚生労働省の機関で、労働基準法や労働安全衛生法、最低賃金法などが守られているかを監督しています。労働基準監督官には、事業場に立ち入り、帳簿・書類の提出を求め、使用者や労働者に尋問を行う権限が法律で認められています。

調査の主な種類は次のとおりです。

立ち入りによる調査のほか、出頭要請書が届き、賃金台帳などの資料を持参して労基署に出向く形式の調査もあります。どの形であっても、対応の基本は「誠実に、正確な資料に基づいて説明する」ことです。

労働基準法は、臨検を拒み、妨げ、忌避した場合や、尋問に対して陳述をせず、もしくは虚偽の陳述をした場合、帳簿書類を提出しない・虚偽の記載をした帳簿書類を提出した場合について、30万円以下の罰金を定めています（労働基準法第120条第4号）。また、行政官庁・労働基準監督官は、必要があると認めるときは使用者等に報告や出頭を命じることができ（同法第104条の2）、この報告をせず、虚偽の報告をし、または出頭しなかった場合も罰則の対象となり得ます（同法第120条第5号）。

日程の都合がどうしてもつかない場合に、事情を説明して日程調整をお願いすること自体は通常可能です。問題なのは、連絡を無視したり、事実と異なる説明や資料でその場を取り繕おうとしたりすることです。労働時間の記録や賃金台帳に不備があると分かっている場合でも、ありのままの資料を示したうえで、改善の方針を説明する方が、結果として手続が円滑に進むことが多いといえます。

是正勧告書とは、労働基準監督官が調査の結果、労働基準法等の違反を認めた場合に、違反している条文・違反事項・是正期日を示して是正を勧告する文書のことです。たとえば、36協定を締結せずに時間外労働をさせていれば労働基準法第32条違反、割増賃金の未払いがあれば同法第37条違反として指摘されることがあります。

これに対し、指導票とは、現時点で法令違反の認定までは至らないものの、改善することが望ましい事項について改善を求める文書のことです。

いずれも行政指導であり、行政処分そのものではありません。もっとも、対応せずに放置した場合、再監督が行われたり、違反の程度が著しい悪質な事案では刑事手続（検察官への送検）に進んだりする場合もあります。指摘内容と会社の認識に食い違いがある場合には、受け取り方や反論の仕方に判断を要する場面もあるため、弁護士への相談をご検討ください。

重要なのは、是正報告書を「提出すること」自体が目的ではなく、実体を伴った是正を行うことです。たとえば未払い賃金の指摘であれば、対象者・対象期間の洗い出しと計算根拠の整理が必要になりますし、労働時間管理の指摘であれば、タイムカードやPCログと実際の労働時間との食い違いを解消する仕組みづくりが求められます。

是正が期日までにどうしても間に合わない事情がある場合は、期限を黙って過ぎるのではなく、事前に労働基準監督官へ進捗と見通しを説明することが大切です。是正の途中段階で相談しながら進めることで、手続が円滑になることがあります。

労働基準法第104条第1項は、事業場に法令違反の事実がある場合、労働者がその事実を行政官庁または労働基準監督官に申告できることを定めています。そして同条第2項は、使用者がこの申告を理由として労働者に解雇その他不利益な取扱いをすることを禁止しています。この第104条第2項に違反した場合、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金という罰則の対象となり得ます（同法第119条第1号）。

いわゆる「犯人探し」をして、申告したとみられる従業員の配置を変えたり、評価を下げたりするような対応は、それ自体が新たな法的リスクを生みます。申告監督は申告者保護のため定期監督の形で行われることもあり、会社側で申告の有無を確実に判別することはそもそも困難です。誰が申告したかではなく、指摘された問題をどう是正するかに集中することが、会社を守る対応です。

調査の連絡が来た段階であれば、提出を求められている資料の整理や、説明すべき事実関係の確認を事前に行うことができます。是正勧告書・指導票を受け取った段階であれば、指摘内容と会社の認識に食い違いがないか、是正の優先順位をどう付けるかを検討できます。是正報告書の作成段階では、再発防止策まで含めた報告内容の整理が論点になります。

特に、未払い残業代の指摘は、計算方法（割増賃金の基礎となる賃金の範囲、端数処理など）や対象期間によって金額が大きく変わるため、是正の進め方に法的な検討を要することが少なくありません。当職は使用者側の労働問題を取り扱っており、状況をお聞きしたうえで、その会社の実情に応じた対応の選択肢をご説明します。