従業員が痴漢・飲酒運転で逮捕された
— 会社は懲戒解雇できるか
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弁護士 吉津和輝（よしつ かずき）
茨城県弁護士会所属／2018年12月弁護士登録
主な取扱分野：使用者側労働問題・懲戒処分・解雇・顧問契約・刑事弁護 |
| Q1 | 社員が私生活で逮捕されたと連絡がありました。すぐに懲戒解雇できますか？ |
| A |
逮捕されただけでは、直ちに懲戒解雇できる場合は限られます。私生活上の犯罪は原則として企業秩序の外にあり、会社の社会的評価への重大な悪影響など、企業秩序を害する事情が必要です。
使用者の懲戒権は、企業秩序を維持するために認められたものです。そのため、就業時間外・企業施設外で行われた私生活上の行為は、原則として懲戒の対象とはなりません。これは最高裁判例の確立した立場です。 もっとも、私生活上の行為であっても、事業活動に直接関連する場合や、会社の社会的評価を重大に毀損する場合には、懲戒の対象となり得るとされています。
最判昭和49年3月15日（日本鋼管事件・労判198号23頁）
「会社の社会的評価に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、それが職務遂行と直接関係のない私生活上で行われたものであっても、これに対して会社の規制を及ぼしうることは当然認められなければならない」とした上で、その範囲については「当該行為の性質、情状のほか、会社の事業の種類・態様・規模、会社の経済界に占める地位、経営方針及びその従業員の会社における地位・職種等諸般の事情から綜合的に判断して」「会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合でなければならない」とされています。 さらに、懲戒処分が有効となるためには、就業規則上の懲戒事由に該当することに加え、労働契約法上の濫用法理をクリアする必要があります。
【根拠条文】労働契約法（平成19年法律第128号）第15条（懲戒）
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。 同法第16条（解雇） 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 つまり、「逮捕された」という事実だけを根拠に、直ちに最も重い懲戒解雇を選択することはリスクが高く、後に裁判で無効と判断される可能性があります。事実関係の調査と、処分の重さの均衡を慎重に検討する必要があります。 |
| Q2 | 業種・職種によって懲戒処分の可否は変わりますか？ |
| A |
業種・職種は判断要素として極めて重要です。業務との関連性が強い業種ほど、私生活上の犯罪を理由とする重い懲戒処分が認められやすくなります。
日本鋼管事件の判示（前掲）が示すとおり、私生活上の犯罪行為が懲戒対象となるかは、「会社の事業の種類・態様・規模」「経営方針」「従業員の会社における地位・職種」などを総合考慮して判断されます。同じ犯罪行為であっても、業種・職種によって判断が分かれます。
— 業種・職種による懲戒処分の傾向（あくまで一般的傾向であり、個別事案では事情を総合考慮して判断されます） —
特に、TX沿線・常磐線沿線の中小企業に多い業態を念頭に置くと、運送業・物流業・建設業・農業・小売業・接客業など、業種ごとに判断のポイントが変わります。同じ「従業員が飲酒運転で逮捕された」という事案でも、運転手として雇用しているのか、内勤の事務職員なのかで判断は大きく分かれます。
就業規則の懲戒事由の規定の仕方も重要です。「犯罪行為を行ったとき」と一律に規定するよりも、業務との関連性・社会的影響を要件として明示する規定にしておくと、後の処分の妥当性を主張しやすくなります。
なお、上記はあくまで傾向であり、個別事案では、行為の悪質性・報道の有無・前科前歴・処分歴・勤務態度・本人の反省などを総合的に考慮して結論が出されます。 |
| Q3 | 痴漢で逮捕された従業員を懲戒解雇できますか？ |
| A |
業種と前歴の有無により判断が分かれます。同じ「電車内の痴漢」でも、有効とされた裁判例と無効とされた裁判例の両方があります。
痴漢行為は悪質な犯罪ですが、企業外の非行であるため、懲戒処分の対象となるかは個別判断になります。鉄道会社の社員のように業務との関連性が強い場合と、一般企業の従業員の場合とでは判断が分かれます。
東京高判平成15年12月11日（小田急電鉄〔退職金請求〕事件・労判867号5頁）— 懲戒解雇が有効
鉄道会社の従業員が電車内で繰り返し痴漢行為を行い、本件行為のわずか半年前に同種の痴漢行為で罰金刑に処せられ、昇給停止及び降職の処分を受けていたにもかかわらず再度痴漢行為を行ったという事案について、懲戒解雇を有効としました（ただし退職金は3割支給と判示）。
東京地判平成27年12月25日（東京メトロ〔諭旨解雇・本訴〕事件・労判1133号5頁）— 諭旨解雇が無効
地下鉄駅員が自社運営の電車内で通勤途中に痴漢行為を行い略式命令を受けた事案について、行為の悪質性が比較的低く、企業秩序に対して与えた具体的悪影響が大きくなく、日常の勤務態度に問題がなく、過去に懲戒歴もないことを総合考慮し、諭旨解雇は重きに失するとして無効と判示しました。 この2つの裁判例から導かれる傾向は、次のとおりです。
中小企業（業務関連性が弱い業種）で、初回・前歴なし・報道なしの事案では、懲戒解雇が無効と判断されるリスクが高いといえます。実務的には、退職勧奨を先行させ、本人が応じない場合の対応として降格・出勤停止等のより軽い懲戒処分を選択するケースが多くなります。
⚠️ 退職勧奨を行う際は、退職強要にならないように注意が必要です。長時間の面談・拒否の意思に反した繰り返しの説得は、後に「強要された」と争われる原因になります。面談の記録（議事録・本人署名）を残すなどの工夫が重要です。
なお、本人が事実を否認している段階での懲戒解雇は、後の刑事手続で無罪・不起訴となった場合に解雇無効・損害賠償のリスクが特に高くなります。 |
| Q4 | 飲酒運転で逮捕された場合、懲戒処分の判断はどうなりますか？ |
| A |
飲酒運転の懲戒判断は、運送業の運転従事者か否かで結論が大きく分かれます。「酒酔い運転」と「酒気帯び運転」、事故の有無、マスコミ報道の有無も考慮要素です。
私生活上の飲酒運転であっても、刑事罰の対象となります（道路交通法違反）。もっとも、刑事罰の対象となることと懲戒処分の対象となることは別問題です。懲戒事由該当性は次の要素により判断されます。
飲酒運転の懲戒判断要素
① 飲酒量・呼気アルコール濃度（「酒酔い運転」か「酒気帯び運転」か）
② テレビ・新聞等メディア報道の有無 ③ 人身事故等の重大な結果の有無 ④ 当該従業員が勤務する会社の業種（運送業か否か） ⑤ 運送業の場合、当該従業員が運転業務に従事するか否か 特に重要なのが④⑤の「業種・業態」です。バス・タクシー・トラック等の運送業を営む会社で、運転業務に従事する従業員が飲酒運転で人身事故を起こし、マスコミ報道された場合は、懲戒解雇が認められる傾向が強くなります。 一方、運送業以外（例：製造業の工場勤務、建設業の事務職）では、業務との関連性が弱いため、懲戒解雇は重きに失するとされる可能性が高くなります。マスコミ報道もなく、人身事故もない単純な酒気帯び運転であれば、戒告・譴責・減給などの軽い懲戒処分にとどめるのが安全です。
守谷・取手・つくばエリアは農業・物流業も多く、トラック運転や農業機械の運転を業務とする中小企業が一定数あります。こうした業態では、就業規則の懲戒事由に「飲酒運転」を独立した項目として明記しておくと、いざという時の処分判断がスムーズになります。
飲酒運転を理由とする懲戒免職処分について、行為が比較的軽微で人的・物的被害もなく、当該職員が管理職や指導的立場でなく、警察や上司に対して素直に対応していた事案で、停職等ではなく免職とした処分は重きに失するとして、取り消された地方公務員の事例もあります(福岡高判平成27年12月15日 福岡市水道局職員の事案。本件は最判平成28年9月8日により市側の上告が退けられて確定)。公務員の事案ではありますが、軽微な態様の私生活上の飲酒運転に対して免職という最も重い処分を選択することのリスクを示す参考になります。 |
| Q5 | 従業員の逮捕の連絡を受けた直後、会社はまず何をすべきですか？ |
| A |
①事実関係の把握、②就業規則の確認、③暫定対応（自宅待機等）の検討、④対外対応の検討、⑤本人への弁明機会の付与、の順で進めます。最初の段階で懲戒解雇を発令することは避けます。
逮捕の連絡を受けたとき、慌てて懲戒解雇を発令することは最大の失敗パターンです。以下の手順で慎重に対応します。
⚠️ 逮捕直後・身柄拘束中の段階での懲戒解雇は、後に本人が不起訴・無罪となった場合の解雇無効リスク、本人が事実を認めていない場合の濫用リスクなど、複合的なリスクがあります。「とりあえず先に懲戒解雇しておく」という運用は避けるべきです。
なお、長期間の身柄拘束により業務に重大な支障が生じる場合には、「諭旨退職」「普通解雇」など、懲戒解雇以外の選択肢も検討します。これらの選択肢の使い分けは、就業規則の規定と事案の性質によります。 |
| Q6 | 起訴される前に懲戒解雇すると無効になりますか？ |
| A |
本人が事実を認めていない段階での懲戒解雇は無効リスクが高くなります。有罪判決の確定、起訴猶予、または本人の事実認定（始末書提出等）など、懲戒事由該当事実が固まってから処分する方が安全です。
刑事手続では、有罪判決が確定するまでは「無罪推定の原則」が働きます。労働法上の懲戒処分の判断は刑事手続とは独立して行えるとはいえ、本人が事実を否認している段階で懲戒解雇を行うと、後に裁判で次のような問題を指摘されるリスクがあります。
そのため、懲戒解雇を行うのは、以下のいずれかの段階に達してからが安全です。
懲戒解雇のタイミング判断
① 有罪判決（罰金刑・略式命令を含む）が確定した
② 起訴猶予となったが本人が犯罪事実を認めている ③ 本人が事実を認め、始末書等を提出している ④ 会社の独自調査により事実関係が客観的に確認できる（被害者の特定供述・関係証拠等） これらの段階に達するまでの間は、業務命令としての自宅待機（賃金支払義務あり）の暫定措置で対応します。長期間の身柄拘束により事業継続が困難となる場合は、就業規則に「起訴休職」の規定があれば起訴休職処分の検討、または就業規則の「無断欠勤」「長期欠勤」を理由とする普通解雇の検討も視野に入ります。
なお、解雇については労働基準法第20条により、原則として30日前の予告または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です。「労働者の責に帰すべき事由」に基づく解雇については労働基準監督署長の認定（除外認定）を受ければ予告手当が不要となりますが、認定が下りるとは限らないため、予告手当を支払う前提で進める方が安全です。
中小企業では、人事担当者が単独で判断せず、早い段階で弁護士に相談し、処分の選択・タイミング・手続の進め方を整理しておくことが、後の紛争リスクを下げる上で重要です。 |
| Q7 | 就業規則に「懲戒解雇の場合は退職金不支給」と規定があれば全額不支給にできますか？ |
| A |
就業規則に規定があっても、全額不支給とするには「永年の勤続の功を抹消するほどの重大な不信行為」が必要です。事案によっては一部支給が命じられる場合があります。
退職金は、賃金の後払い的性格と功労報償的性格を併せ持つものです。特に退職金支給規則で支給条件が明確に規定されている場合は、賃金後払い的な意味合いが強いとされます。 そのため、就業規則に「懲戒解雇の場合は退職金を支給しない」との規定があったとしても、全額不支給とするには「永年の勤続の功を抹消するほどの重大な不信行為」が必要とされています。
東京高判平成15年12月11日（小田急電鉄〔退職金請求〕事件・労判867号5頁）
鉄道会社社員の電車内痴漢を理由とする懲戒解雇は有効としつつ、退職金については「賃金の後払い的要素の強い退職金について、その退職金全額を不支給とするには、それが当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要である」として、退職金の3割の支給を認めました。 この判決から導かれる実務上のポイントは次のとおりです。
懲戒解雇を予定する場合は、退職金の取扱いについても事前に弁護士と協議しておくと、後の請求トラブルを防ぐことができます。退職金規程の表現を見直しておくことも長期的な対策として有効です。
なお、退職金規程の構造（賃金後払い的性格が強いか、功労報償的性格が強いか）によって不支給の判断が変わる場合があります。退職金規程の規定の仕方と運用実態を踏まえた個別検討が必要です。 |
守谷市・取手市・つくばみらい市・常総市など、TX沿線と常磐線沿線の中小企業では、業種が運送業・物流業・建設業・農業・小売業・接客業など多様です。同じ「従業員が逮捕された」という事案でも、業種・職種が違えば懲戒処分の判断は大きく分かれます。
特に、圏央道・常磐道沿いの運送業者やTX沿線の建設業者では、運転業務に従事する従業員が一定数おり、私生活上の飲酒運転に対する懲戒処分の運用が問題になることが多くなっています。また、つくば学園都市の研究機関・教育関連企業では、職員の私生活上の犯罪が報道されることで社会的影響を受けやすい業態もあります。
茨城県南部の中小企業では、就業規則を税理士・社会保険労務士に作ってもらったまま、懲戒事由の規定が時代に合っていないケースも少なくありません。逮捕という事案が発生してから就業規則を見直すのでは遅いため、平時から懲戒事由・懲戒手続・退職金規程を整備しておくことが、リスク対応上重要になります。
従業員の逮捕の連絡を受けたとき、最初の判断と手順を誤ると、後の紛争リスクが大きくなります。事案の性質・業種・本人の対応に応じて、最適な処分・手続を検討する必要があります。ご相談を承っております。状況をお聞きした上で、対応の選択肢をご説明します。
📞 050-3623-1320
使用者側の労働問題に関する関連記事（問題社員への対応、解雇のリスクと手順、就業規則の整備等）を掲載予定です。
守谷市・取手市・常総市・つくばみらい市・龍ケ崎市・牛久市・つくば市・土浦市・野田市・我孫子市・北柏をはじめ、茨城県南部・千葉県北西部の中小企業の経営者・人事担当者からの、従業員の懲戒処分・解雇・労務トラブルに関するご相談もお受けしています。弁護士 吉津和輝（茨城県弁護士会所属）までお気軽にどうぞ。
・e-Gov法令検索｜労働契約法（平成19年法律第128号）（デジタル庁）
・e-Gov法令検索｜労働基準法（昭和22年法律第49号）（デジタル庁）
・最判昭和49年3月15日（日本鋼管事件・労判198号23頁）
・最判昭和49年2月28日（国鉄中国支社事件・昭和45年(オ)1196号）
・東京高判平成15年12月11日（小田急電鉄〔退職金請求〕事件・労判867号5頁）
・東京地判平成27年12月25日（東京メトロ〔諭旨解雇・本訴〕事件・労判1133号5頁）
・福岡高判平成27年12月15日（福岡市水道局職員の懲戒免職処分取消請求事件。判例集未掲載、最高裁第一小法廷平成28年9月8日付で市の上告が退けられて確定）
2026年5月26日：初回公開
本記事は一般的な情報提供を目的としており、個別事案への法的アドバイスではありません。具体的なご相談は弁護士にお問い合わせください。本記事の内容は令和8年（2026年）5月時点の情報に基づいています。法律・実務の取扱いは今後変更される可能性があります。
公開日：2026年5月26日｜最終更新日：2026年5月26日