社員は労働契約に基づき、会社の正当な業務指示に従って労務を提供する義務を負っています。指示に正当な理由なく従わない行為は、労働契約の違反にあたり得ます。

もっとも、違反があるからといって、ただちに解雇できるわけではありません。労働契約法第16条は、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効になると定めています。注意・指導や軽い処分を経ないまま行った解雇は、改善の機会を与えていないとして無効と判断されやすくなります。

対応の基本は、注意・指導を行って改善されるか様子を見て、改善がなければより重い対応を検討するという段階的な進め方です。次のQ2以降で、その前提や具体的な場面を見ていきます。

会社は労働契約を結べば何でも命令できる、というわけではありません。社員が従う義務を負うのは、労働契約で定めた業務の範囲内にあり、業務上の必要性があって内容が合理的といえる指示です。

そのため、業務と関係のない指示、嫌がらせにあたる指示、法令違反となる指示、安全上の危険がある作業の指示などについては、社員が従わなかったとしても、業務指示違反とはいえないことがあります。「指示に従わない」と感じたときも、その指示自体が正当だったかをまず確認する必要があります。

どこまでが労働契約の範囲内か、その指示が合理的といえるかは、職種・業務内容や契約の定め方によって異なります。判断に迷う場合は弁護士にご相談ください。

時間外労働や休日労働は、本来は法律で原則として認められていません。これを命じるには、労働基準法第36条に基づく労使協定、いわゆる三六協定を締結し、行政官庁に届け出ておくことが必要です。

三六協定の届出に加えて、就業規則や労働契約に「業務上の必要があるときは時間外労働を命じることがある」といった定めがあることも、残業を命じる前提として求められると考えられています。これらの前提を満たし、必要性があって合理的な範囲の残業命令であれば、社員はこれに従う義務を負うと考えられます。

なお、三六協定の作成・届出の手続きそのものについては、社会保険労務士にご相談いただける部分もあります。残業命令の可否や、命令に従わない社員への対応については、弁護士にご相談ください。

社員は労働契約に基づき、決められた日に出勤して労務を提供する義務を負っています。正当な理由のない無断欠勤が続く場合、労務提供義務の不履行にあたり得ます。

一方で、欠勤には病気や家庭の事情など、さまざまな背景があります。合理的な理由がある欠勤と、正当な理由のない欠勤とでは、会社が取るべき対応は異なります。体調不良が背景にある場合には、業務内容の調整や医療機関の受診を促すといった対応が考えられる場面もあります。

まずは本人から欠勤の理由を確認し、改善を促す注意・指導を行うことが基本です。そのうえで、正当な理由なく欠勤が繰り返される場合に、就業規則の定めに沿って懲戒処分などを検討するという順序になります。理由を確認しないまま重い処分に進むと、後の紛争で会社が不利になることがあります。

欠勤の背景は個別性が高く、対応の判断が難しい場面が少なくありません。判断に迷う場合は、早めに弁護士にご相談ください。

後に解雇の有効性が裁判などで争われた場合、注意・指導を行って改善の機会を与えたかどうかが大きなポイントになります。そして、その事実を示す責任は会社側にあります。

口頭で注意しただけでは、いつ・どのような内容を・どう指導したのかを後から示すことが難しく、社員側に「言われていない」と反論されると水掛け論になりがちです。その結果、改善の機会を与えたことを立証できず、会社が不利な立場に立つことがあります。

指導書や面談記録など、注意・指導の内容を書面で残しておくことが望ましい対応です。あわせて、社員の問題となる言動についても、日付とともに記録しておくと、後の対応の判断材料になります。

問題社員への対応は、起きてから動き始めると、改善の機会をどう与えるか、記録をどう残すかといった準備に追われます。日ごろから次の3点を整えておくことが、いざというときの負担を小さくします。

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出が労働基準法第89条により求められています。これに満たない規模の事業所でも、懲戒の根拠や手続きを定めた就業規則を整えておくことは、問題が起きたときの対応の基礎になります。

問題社員への対応は、一件ごとに迷いながら判断するよりも、就業規則や指示・記録の運用をあらかじめ整え、困ったときにすぐ相談できる体制を持っておくことが安定した事業運営につながります。日常的な労務相談を継続して行える体制をお考えの方は、弁護士吉津和輝の顧問契約についてはこちらもご覧ください。