試用期間中の本採用拒否が
解雇無効と判断される境界線
— 茨城の中小企業向け
主な取扱分野：企業法務・顧問弁護士・労務（使用者側）・就業規則整備・人事労務トラブル対応
| Q | 試用期間中なら自由に本採用拒否できますか？ |
| A |
自由ではありません。「通常の解雇より広い範囲の自由」はあるものの、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が要求されます。
試用期間中の労働契約は、最高裁が「解約権留保付労働契約」と位置づけています。会社は試用期間中に労働者の適格性を見極め、不適格と判断したら留保している解約権を行使できる、という構造です。 ただし、ここでいう解約権の行使は無制限ではありません。最高裁大法廷の三菱樹脂事件判決は、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合に限って認められるとしました。「広い範囲の自由」は、あくまで通常の解雇との比較で広いという意味であり、「無条件」ではないことに注意が必要です。
【根拠判例】三菱樹脂事件・最高裁大法廷判決 昭和48年12月12日
「留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論ずることはできず、前者については、後者の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきものといわなければならない」「留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」
【根拠条文】労働契約法（平成19年法律第128号）第16条
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」 |
| Q | 本採用拒否が認められやすい理由は何ですか？ |
| A |
採用時には判明していなかった事実が試用期間中に明らかになり、引き続き雇用することが適当でないと客観的に評価できる場合です。
三菱樹脂事件判決は、留保解約権の趣旨を「採用当初は、その資質・性格・能力その他いわゆる管理職要員としての適格性などを判定する資料を十分に蒐集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨」と説明しています。 これを踏まえると、本採用拒否が認められやすい典型は次のような場合です：
重要なのは「採用時に知り得たか、それとも試用期間中に初めて判明したか」という点です。面接で確認できたはずの事情を理由にすると、通常の解雇基準で厳しく判断されることになり、本採用拒否は無効と判断されやすくなります。 |
| Q | 「採ってみたら合わなかった」は理由になりますか？ |
| A |
抽象的な「合わない」だけでは理由になりません。具体的な事実と、それに対する指導・改善機会の提供が必要です。
裁判で本採用拒否が無効と判断される典型的なパターンは、会社側が「思っていた人材ではなかった」「社風に合わない」「コミュニケーションが取りづらい」といった抽象的な評価しか示せず、客観的な事実の積み重ねを提示できなかったケースです。 裁判所が確認するのは、おおむね次の3点です：
「合わない」「やる気がない」「協調性がない」といった主観的評価は、それを裏付ける具体的な事実・記録がなければ、本採用拒否の合理的理由とは認められません。中小企業では、試用期間中に明確な業務指示や評価記録がないまま「やはり厳しい」と判断するケースが見られますが、これは紛争化のリスクを高めます。 |
| Q | 試用期間中なら解雇予告は不要ですか？ |
| A |
入社後14日を超えると、試用期間中であっても解雇予告（30日前予告または30日分以上の予告手当）が必要になります。
労働基準法第21条但書第4号は、試用期間中の労働者であっても、入社から14日を超えて引き続き使用された場合には、解雇予告除外の対象から外れる旨を定めています。
【根拠条文】労働基準法（昭和22年法律第49号）第21条
「前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、……第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。……四 試の使用期間中の者」 ここでいう「14日」は、就業規則上の試用期間の長さに関係なく、入社後の経過日数で計算されます（昭和24年5月14日基収第1498号通達）。たとえば就業規則で試用期間を3か月と定めていても、入社15日目以降は通常の労働者と同様に労働基準法第20条の解雇予告手続が必要です。
なお、解雇予告を欠いた解雇でも、判例上、即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、通知後30日の経過または通知後の予告手当の支払いがあれば、そのいずれかのときから解雇の効力が生じるとされています（細谷服装事件・最二小判昭和35年3月11日民集14巻3号403頁）。ただし、これは「予告手続を怠っても結局解雇できる」という意味ではなく、解雇予告手当の支払い義務自体は残ります。
また、解雇予告手当の支払いと、本採用拒否そのものの有効性（労契法16条・三菱樹脂事件の基準）はまったく別の問題です。予告手当を払えば本採用拒否が当然に有効になるわけではありません。 本採用拒否ではなく退職勧奨で円満退職を目指す進め方については、別記事の「問題社員に退職勧奨するときの面談記録の残し方」もあわせてご参照ください。 |
| Q | 試用期間中にやっておくべき記録は何ですか？ |
| A |
①問題行動の具体的な事実、②それに対する指導の内容と日時、③改善が見られなかった経過、の3点です。
本採用拒否を争われた場合、客観的に合理的な理由があったことの立証は会社側の責任となります。「日々の様子を見ていれば分かる」というレベルの感覚的判断は、裁判で証拠として評価されにくくなります。記録がない出来事は、後で争点になったときに、会社側の主張を裏付ける材料が乏しくなりがちです。 実務的に最低限残しておくと有用な記録は次のとおりです：
これらは「本採用拒否のための材料集め」というよりも、本人にも改善のチャンスを公平に与えるためのプロセスとして位置づけるのが実務的です。手続きが透明で誠実であるほど、紛争化のリスクは下がります。 |
| Q | 試用期間を延長して様子を見ることはできますか？ |
| A |
就業規則に延長条項があり、合理的な理由があれば延長できる場合があります。ただし、安易な延長は労働者に不利益を与えるため慎重に運用すべきです。
試用期間の延長は、就業規則に延長の根拠規定があり、かつ延長に合理的な理由がある場合に認められうるとされています。たとえば「適格性の判断に時間を要する場合、3か月を限度として試用期間を延長することがある」といった条項です。 しかし、延長を多用することにはリスクがあります：
⚠️ 合理的な期間を超えた長期の試用期間は、公序良俗（民法90条）に反し無効とされた裁判例があります。延長期間は合理的な範囲にとどめるべきとされ、当初の試用期間を大幅に超える延長は、争われた場合にリスクが高くなります。
延長を選ぶ場合は、（a）就業規則の延長条項を確認し、（b）延長理由を書面で本人に通知し、（c）延長期間中の評価項目を明確にする、という3点を実務的に守るのが穏当です。延長すれば自動的に本採用拒否が容易になるわけではありません。 |
試用期間中の本採用拒否、解雇予告の手続き、就業規則の試用期間条項整備など、企業の労務トラブルに関するご相談を承っています。状況をお聞きしたうえで、本採用拒否を検討すべきか、別の対応（指導継続・配置転換等）が現実的かを含めて、ケースに応じた方針をご説明します。初回相談は面談またはZOOMでの対応となります。
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・労働基準法（昭和22年法律第49号）第21条（e-Gov法令検索）
・労働契約法（平成19年法律第128号）第16条（e-Gov法令検索）
・三菱樹脂事件・最高裁大法廷判決 昭和48年12月12日（厚生労働省「確かめよう労働条件」）
・細谷服装事件・最高裁第二小法廷判決 昭和35年3月11日（民集14巻3号403頁）
・昭和24年5月14日基収第1498号通達
・厚生労働省「確かめよう労働条件」
2026年5月15日：公開
本記事は一般的な情報提供を目的とするものであり、個別具体的な事案への法的助言を行うものではありません。実際の判断にあたっては、必ず弁護士にご相談ください。