経歴詐称とは、履歴書や採用面接において、学歴・職歴・資格・犯罪歴などの経歴について事実と異なる申告をすること、または真実の経歴を隠すことをいいます。

経歴詐称が発覚すると、信頼できないとして退職してもらいたいと考えるのは自然なことですが、解雇には法律上のハードルがあります。労働契約法第16条は、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効になると定めています。経歴詐称が軽微なものであったり、入社後の勤務に支障が生じていなかったりする場合には、解雇が無効と判断されることがあります。

まずは本人に事実を確認し、どのような経歴がどの程度詐称されていたのか、それが採用判断や入社後の業務にどう影響したのかを整理することが必要です。感情的に即時解雇に進むのではなく、順を追って判断することが、後のトラブルを避けることにつながります。

解雇には、能力不足や勤務態度などを理由とする「普通解雇」と、企業秩序違反に対する制裁として行う「懲戒解雇」があります。経歴詐称を懲戒解雇の理由とする場合、まず確認すべきは就業規則の内容です。

懲戒処分は、あらかじめ就業規則に懲戒事由と懲戒の種類を定めておくことではじめて行えるものと考えられています。就業規則に経歴詐称に関する懲戒事由の定めがない、あるいは懲戒の種類として懲戒解雇が規定されていない場合には、経歴詐称を理由とする懲戒解雇は難しくなります。

また、就業規則に懲戒の定めがあるという形式的な前提を満たしていても、それだけで懲戒解雇が当然に有効になるわけではありません。労働契約法第15条は、懲戒が、その行為の性質・態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないときは、懲戒権の濫用として無効になると定めています。経歴詐称の内容が軽微であれば、懲戒解雇は重すぎるとして無効と判断されることもあります。

就業規則の作成・見直しについては、社会保険労務士にご相談いただける部分もあります。懲戒解雇の可否や手続きそのものについては、弁護士にご相談ください。

経歴詐称を理由とする懲戒解雇が認められるかどうかの判断では、詐称された経歴が「重要な経歴」にあたるかが大きなポイントになります。学歴・職歴・犯罪歴がこれにあたる場合が多いとされますが、すべての詐称が一律に重要というわけではありません。

経歴詐称をめぐっては、最高裁判所が、雇用関係は信頼関係に基礎を置く継続的な契約関係であり、使用者が必要かつ合理的な範囲で申告を求めた場合、労働者は信義則上、真実を告知すべき義務を負うという考え方を示しています（炭研精工事件・最高裁第一小法廷平成3年9月19日判決）。この事件では、最終学歴を偽った労働者に対する懲戒解雇が有効と判断されました。

どちらにあたるかは、業種・職種、募集時にどのような条件を示していたか、入社後の業務にどう影響したかなど、個別の事情によって異なります。判断に迷う場合は、解雇に踏み切る前に弁護士にご相談ください。

採用前に応募者の経歴を確認したいというのは、経営者として自然な要望です。もっとも、応募者の情報を集めることには法律上の枠があります。職業安定法第5条の5は、求人者が求職者の個人情報を収集・保管・使用するにあたっては、業務の目的の達成に必要な範囲内で行うことを求めています。

具体的には、本人に無断で前職に問い合わせる、SNSや知人を通じて私生活を調べる、出身地や家族構成など業務と関係のない事項を尋ねるといった調査は、トラブルや紛争の原因になりやすい対応です。

採用面接では、業務に関係する経歴について本人に直接確認し、不自然な点があればその場で質問することが、無理のない確認方法です。どこまで尋ねてよいか判断に迷う場合は、採用フローの設計段階で弁護士に相談しておくと安心です。

賞罰欄が空欄であることをもって、すべて経歴詐称と扱うのは適切ではありません。前述の炭研精工事件において、最高裁判所は、履歴書の賞罰欄にいう「罰」とは一般的には確定した有罪判決を意味すると判断しました。

この考え方によれば、採用面接の時点でまだ判決が確定していない事件や、逮捕されたものの起訴猶予となった事件については、賞罰欄に記載がなくても事実に反するものではないと整理されます。また、刑の言渡しの効力が消滅した古い前科についても、その存在が労働力の評価に重大な影響を及ぼすといった特段の事情がない限り、原則として申告義務はないと考えられています。

犯罪歴に関する取扱いはデリケートな問題であり、対応を誤るとプライバシーをめぐる紛争に発展することもあります。判断に迷う場合は弁護士にご相談ください。

経歴詐称をめぐる紛争は、起きてしまってからの対応に手間と費用がかかります。日ごろから採用の入口を整えておくことが、結果的に負担を小さくします。

特に、募集の段階で「学歴不問」「経験不問」としていた場合、後からその経歴の詐称を理由に重い処分を行うことは難しくなる傾向があります。重視したい経歴があるなら、募集時点で明示し、実際の採用運用とそろえておくことが大切です。

採用は、入口の設計と入社後の対応の両方が関わる場面です。一件ごとに迷いながら判断するよりも、就業規則や採用フローをあらかじめ整えておくこと、そして困ったときにすぐ相談できる体制を持っておくことが、安定した事業運営につながります。日常的な労務相談を継続して行える体制をお考えの方は、弁護士吉津和輝の顧問契約についてはこちらもご覧ください。